20 % des femmes et des hommes déclarent connaître au moins une personne ayant été victime de harcèlement sexuel au travail selon l’IFOP. Comment bien identifier un tel comportement ? Et surtout, comment réagir côté salarié et côté employeur ?
Identifier le harcèlement sexuel au travail
La loi du 5 septembre 2018 est venue renforcer la protection juridique contre les actes d’harcèlement sexuel au travail. Cependant, les comportements démontrant une pression sexuelle sur autrui sont particulièrement délicats à identifier dans le cadre professionnel.
La pression sexuelle sur autrui
Cet acte peut se traduire par une pression grave mise en place dans le but d’obtenir un acte sexuel selon l’article L.1153-1 du code du travail. Il faut alors pouvoir identifier des menaces ou bien du chantage sur un salarié. Un comportement peut être considéré comme du harcèlement sexuel même lorsque l’auteur n’a pas l’intention d’obtenir un acte sexuel, mais simplement de le suggérer.
Les actes à connotation sexuelle
Des propos ou bien des actes désobligeants et humiliants provoqués sur un salarié sont aussi considérés comme du harcèlement sexuel, selon l’article L.1153-1 du code du travail.
Ici encore, la victime subit des actes répétés sous la forme de mots (plaisanteries, moqueries) ou encore de gestes (mimes sexuels).
Par exemple, le harcèlement sexuel est constaté lorsqu’un supérieur hiérarchique envoie à sa stagiaire devenue salariée des SMS en lui posant des questions sur sa vie intime, selon la chambre sociale du 3 décembre 2014 n°13-22,151.
Afin d’identifier clairement un acte à connotation sexuelle, nous avons créé un article présentant des exemples d’harcèlement sexuel et non sexuel sur le lieu de travail.
Il faut distinguer le harcèlement sexuel des agissements sexistes, de l’agression sexuelle ou encore du harcèlement moral.
Comment réagir face au harcèlement sexuel au travail ?
De tels agissements sont punis par la loi et constituent un délit pénal. Leur auteur encourt 2 ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende selon l’article 222-33 du code pénal.
Côté employeur, comment réagir ?
L’employeur doit agir en cas de harcèlement sexuel au sein de son entreprise.
En effet, selon l’article L1153-5 al.1 du code du travail, celui-ci doit prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir, faire cesser puis sanctionner ces comportements. Il est également tenu par une obligation de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés et doit mettre en place un dispositif de prévention concernant ce type d’agissements.
Ces actions peuvent prendre différentes formes :
- Informer les salariés sur le thème du harcèlement sexuel au travail,
- Transmettre des informations sur les recours possibles en justice et sur les personnes à contacter (médecin du travail, inspection du travail),
- Mentionner les dispositions du code du travail sur ce point dans le règlement intérieur,
- Mettre en place une procédure interne spécifique en cas de signalement pour des faits de harcèlement sexuel.
Dans les entreprises d’au moins 250 salariés, il faut mettre en place un référent chargé d’accompagner et d’informer les salariés sur cette thématique, selon l’article L.1153-5-1 du code du travail.
L’employeur a deux mois à partir du moment où il a connaissance des faits pour en sanctionner l’auteur. Si aucune action est mise en place, la victime peut assigner son employeur devant le Conseil de prud’hommes pour obtenir réparation du préjudice subi. Il est alors vivement conseillé de se faire accompagner par un avocat spécialisé sur le harcèlement sexuel au travail.
Côté salarié, comment réagir ?
Des comportements déviants, humiliants ou dérangeants se répètent sur un lieu de travail, il est alors essentiel de signaler ces faits à son employeur.
Plusieurs personnes peuvent être aptes au sein de l’entreprise à recevoir un signalement :
- Le supérieur hiérarchique,
- Un salarié des ressources humaines,
- Le salarié référent dans la lutte contre le harcèlement sexuel,
- Un représentant du personnel ou un délégué syndical.
Pour formaliser ce signalement, il est conseillé de relater les faits par écrits. Il est également possible de joindre au dossier des témoignages.
Le code du travail précise qu’il ne peut pas y avoir de licenciement ou de mesures discriminatoires prises contre un salarié qui refuse de subir des agissements de harcèlement sexuel (article L.1153-2).
Plusieurs organismes comme le médecin du travail, les associations spécialisées ou encore l’inspection du travail peuvent accompagner le salarié durant cette procédure. Néanmoins, il est essentiel se faire conseiller par un avocat en harcèlement sexuel au travail.
Si l’employeur ne prend pas les mesures nécessaires pour faire cesser cette situation, il est possible pour le salarié d’invoquer son droit de retrait. Ainsi, il peut tout à fait arrêter son travail et informer son employeur de la situation dangereuse à laquelle il doit faire face (article L.4131-1 du code du travail).
En cas de contentieux, le juge vérifie que la situation dangereuse invoquée par le salarié présentait bien un « danger grave et imminent » pour sa santé.
Action en justice : comment prouver le harcèlement sexuel ?
Si la situation ne s’améliore pas, la victime peut saisir le Conseil des Prud’hommes dans les 5 années qui suivent les faits. La charge de la preuve ne repose pas entièrement sur le salarié. En effet, celui-ci doit relater et présenter les faits constitutifs de harcèlement sexuel. De son côté, l’employeur doit se défendre en prouvant que les éléments invoqués ne constituent pas des faits de harcèlement sexuel.
La victime doit tout de même démontrer des faits matériels concrets devant les juges. De simples rumeurs ne sont alors pas recevables si aucun autre fait est invoqué.
L’action en justice peut alors avoir plusieurs objectifs pour le salarié :
- Obtenir une réparation liée au manquement de l’employeur à ses obligations de lutte contre le harcèlement sexuel au travail.
- Faire annuler des mesures prises par l’employeur à son encontre lors d’une situation où le harcèlement sexuel est constaté (licenciement, baisse de rémunération, sanction).
- Obtenir la rupture du contrat de travail par la faute de l’employeur. De cette façon, le salarié obtient les effets d’un licenciement nul lors d’une résiliation judiciaire ou d’une prise d’acte de la rupture de son contrat aux torts de l’emploeur de la part du salarié.